QualityOnTime.eu

Az alkalmazottak 54%-a úgy gondolja, hogy értelmetlenek a teljesítményértékelések

Főnök: A teljesítményértékelések rendkívül fontosak, de általában komoly fenntartásaik vannak a lebonyolítás módjával kapcsolatban.

A leggyakoribb aggályok:

• A felettesem soha nincs ott és fogalma sincs róla, hogyan végzem a munkám
• A felettesem a legegyszerűbb megoldást választja. Szépeket mond, aztán ugyanolyan emelést kap.
• A teljesítményértékelésem mindig késik
• A felettesem elfoglalt. Nem kedvel engem, pedig jó eredményeket tudok felmutatni.
• Az értékelő módszernek semmi értelme sincs
• Az egyetlen visszajelzés, amit a teljesítményemről kapok, az éves értékelés. Ha valamit elrontok, miért vár a főnököm egy egész évig, hogy elmondja?
• A főnököm soha nem ad hasznos tanácsokat
• Nem értettem egyet a felettesem értékelésével és nem voltam hajlandó aláírni.
• A teljesítményértékelés csak időpocsékolás

A legtöbb ember azt képzeli magáról, hogy átlagon felüli a teljesítménye. Ez természetesen matematikai képtelenség, de sokakat mégis hideg zuhanyként ér, ha olyan teljesítményértékelést kapnak kézhez, ami nem esik egybe a saját magukról alkotott képpel. Vannak, akik rosszul viselik a kritikát, és nehezen tudnak visszazökkenni, és továbblépni. Ha negatív vélemények ütköznek az ember önképével, nem biztos, hogy elfogadja őket.

Pszichológiai oldal: Az éves teljesítményértékelés a vezetők legnehezebb feladatai közé tartozik. Véleményt kell alkotni beosztottaink munkájáról, előremutató módon kell közvetítenünk a véleményünket.

Vannak, akik félmegoldást választanak: elvégzik ugyan a munkát, de nem vállalnak konfrontációt.

A véleményezést az is nehezíti, ha a vezetők sokszor nem tudják megkülönböztetni a különböző teljesítményszinteket. nem biztosak az elvárásokban, így nem tudják megmondani az átlagos dolgozónak, miben kellene fejlődnie, hogy "kiváló" minősítést kapjon.

A "barátkozó" vezetőnek különösen nehezükre esik közvetlen beosztottaikat - "bajtársaikat" - értékelniük.

Mások attól tartanak, ha kedvezőtlen teljesítményértékelés hatására alkalmazottak teljesítménye tovább romlik, mert dühös, feldúlt lesz és képtelen lesz jól dolgozni vagy akár szándékosan ront teljesítményén, hogy bosszút álljon.

Végül vannak vezetők, akik következetesen kibújnak a beosztottai megítélésével járó felelősség alól.

Megoldások:

1. Állandóan adjunk visszajelzést! Értékeljünk rendszeresen! És megkönnyítjük az éves teljesítményértékelést mindkét félnek. Lásd még Helyzetfüggő vezetés.
2. Koncentráljunk a fejlődésre! Könnyebb, a teljesítményértékelés folyamata, ha inkább fejlesztési, mint értékelési feladatként fogjuk fel.
3. Hagyjuk ki az anyagaikat!
4. Alkalmazottaink bevonásával tűzzük ki a célokat! Lásd még Helyzetfüggő vezetés. Legyenek SMART célok.
5. A magatartására, ne a jellemvonásaira helyezzük a hangsúlyt! Ne a személyt, hanem a konkrét munkát értékeljük!
6. Ne tartsunk előadást, inkább folytassunk párbeszédet!
7. Végezzük el időben az éves teljesítményértékelést!
8. Képezzük magunkat és az alánk beosztott vezetőket!