Miért nem szabadulunk meg a sok semmittevőtől? - 18. ok, amiért utálják a főnököt
Az alkalmazottak 61%-a úgy érzi, hogy a szervezetüknél eltűrik a gyengén teljesítőket. Az is felmerül bennük, hogy főnökeik talán azt sem veszik észre, hogy ők jól teljesítenek.
Minden szervezetnél vannak gyengén teljesítők, akik csak annyit dolgoznak, amennyit feltétlenül szükséges. Nem szegik meg a vállalat szabályzatát, és nem ejtenek súlyos vagy költséges hibákat. Ennek ellenére komoly károkat okoznak a szervezetnek.
A gyengén teljesítőket eltűrő vezető azt kockáztatja, hogy a többi beosztottja tehetetlennek és gyengekezűnek fogja tartani. Ráadásul maga ellen fordítja a jól dolgozókat, akik úgy érzik, hogy fogalma sincs arról, ki igyekszik, és ki nem.
- „Ugyan, miért törjem magam, h a kollégáim kevesebb munkával is ellavíroznak?”
- „Én több fizetést érdemelnék, mint a semmittevő kollégáim.”
- „Nekem többet kell dolgoznom, mert a saját munkámon felül másoké is rám hárul.”
John Stacey Adams méltányosság elmélete (!Link) szerint, ha az embere méltánytalanságot tapasztalnak a munkahelyükön, az alábbi lépések valamelyikére szánják el magukat:
- Csökkentik a ráfordításokat: kevesebb energiát fordítanak a munkára.
- Megpróbálják növelni a nyereségüket: fizetésemelést vagy prémiumot kérnek.
- Megpróbálják meggyőzni magukat, hogy a gyengén teljesítő munkatárs ráfordítása nagyobb. (Ottó – Igen, önbecsapás!)
- Megpróbálják csökkenteni a gyengén teljesítő kolléga nyereségét és elintézni, hogy elbocsássák.
- Felmondanak
Megoldások: Ha végkép nincs megoldás, az a legjobb, ha megszabadulunk a gyengén teljesítőktől.
- Tárjuk fel a probléma eredeti okát! Szakítsunk rá időt, hogy megbeszéljük a helyzetet a rosszabbul teljesítő beosztottunkkal.
- Helyezzük át gyengén teljesítő emberünket egy másik vezető csoportjába! Néha előfordul, hogy egy másik vezető jobb teljesítményre tud sarkalni egy alulmotivált embert.
- Találjunk a leggyengébb láncszemnek másik munkakört!
- Képezzük alulteljesítő embereinket!
Súlyosabb esetekben:
- Tanítsuk meg a középvezetőknek, hogyan kezeljék a problémás alkalmazottaikat!
- Vonjuk be a humánerőforrás-osztályt!
- Kezdjünk el dokumentálni! Jegyezzük fel, ha elégedetlenek vagyunk beosztottunk teljesítményével! A problémás ügyeket minél hamarabb beszéljük meg az érintettel. Jelezzük, hogy a beszélgetés figyelmeztetésnek számít, és ha időn belül nem kerül sor változásra, előfordulhat, hogy elbocsátják.
- A felső vezetésnek támogatnia kell a folyamatot!