A vezetőség nem hallgat ránk - 6. ok, amiért utálják a főnököt

Az alkalmazottak 66%-a véli úgy, hogy főnöke nem kéri ki a véleményét, 67%-uk pedig úgy érzi, javaslatait nem szívlelik meg a vezetők.

Egyszeri ember elmegy az orvoshoz. Doktor úr azt hiszem a feleségemnek gondjai vannak a hallásával. Orvos mondja: álljon 5 lépésre a feleségétől és mondjon neki valamit. Ha nem reagál, akkor álljon egy lépéssel közelebb és ismételje meg. Akkor kiderül, hogy mennyire van gond. Fickó hazamegy. Ajtóból látja, hogy a felesége főz valamit. Megkérdezi: „Mit főztél, Édesem?”. Semmi válasz. Közelebb megy megismétli a kérdést és megint semmi. Megint közelebb lépett: „Mit főztél?”. Semmi válasz. Már majdnem az asszony mellé ért és megint megkérdezte: „Mit főzöl, Édesem?” Asszony: „Rendben, most már negyedszerre mondom el, hogy káposztás kocka!”

Ez a probléma a vezető-beosztott viszonyban is gyakran előfordult. A vezetőség gyakran panaszkodik, hogy az alkalmazottak nem figyelnek rájuk, de valójában a vezetők azok, akik nem hallják meg embereik szavát.

Alkalmazottak motivációja és a vállalat célja iránt tanúsított lelkesedésük csökkenni fog, ha úgy érzik, a vezetőket nem érdekli a véleményük. A legjobb minőségű ötletek leggyakrabban a kétkezi munkát végző emberek kezei közül kerül ki. Hogyan bízhat az alkalmazott a felsővezetés ítéletében, ha közvetlen főnökük is negligálja a javaslataikat.

Pszichológiai háttér

1. Összeköttetés hiánya szervezeti hierarchia szintjei között. Minden hierarchikus rendszerben más szemmel nézik a világot a felső szinten, a középszinten és az alsó szinten állók. A mindennapi munka eltérő. A hierarchia élén állók gyakran egyáltalán nem ismerik a szervezet alsó szintjén tevékenykedők nézőpontját. És ha nincsenek kapcsolatban olyan emberekkel, akik más szemmel nézik a világot, akkor nem bíznak bennük. Sajnos az sem garancia az egész hierarchiát átívelő kommunikációra, ha a cég vezetői a szamárlétra aljáról küzdötték fel magukat. Az előléptetett hamarosan átveszi kollégái mentalitását. Ennek megfelelően a beosztottakba vetett bizalom javarészt a hierarchiában elfoglalt helyük, nem pedig a személyiségük határozza meg, A magatartás részben a szerepek befolyásolják:
2. Az önbeteljesítő jóslatok (!Példa: a diákok, akikkel azt hitették el, hogy intelligensebbek és a végén tényleg jobban teljesítettek) A főnök-beosztotti viszonyban sajnos a negatív önbeteljesítő jóslatok jellemzőek. A vezetők burkoltan vagy nyíltan is kifejezésre juttatják, hogy nem bíznak beosztottaik képességeiben. A beosztottak erre a bizalmatlanságra azzal reagálnak, hogy megtartják maguknak a véleményüket. A vezetők ezek után azt tapasztalják, hogy az emberek nem rukkolnak elő semmi újjal, így eleve kétkedve fogadják, ha esetleg tényleg előállnak valamivel. Ezzel bezárul az ördögi kör.
3. A véges mennyiségű hatalom téveszméje. A vezetők gyakran abban a téveszmében élnek, hogy a vállalatnál véges mennyiségű hatalom áll rendelkezésre és abból minél többet kell kihasítaniuk, Ezek az elképzelések alaptalanok.
4. Az üzenetek torzulása. A vezetőséghez az üzenetek gyakran torzított formában jutnak el. Minden extra közvetítő beiktatása növeli a zajt. Több zaj, több torzítás kerül bele.

Megoldások

1. Kerüljük meg a hierarchiát! A beosztottakat frusztrálja, ha nem továbbítják ötleteiket a felső vezetésnek. A felsővezetők úgy kerülhetik el, ha közvetlenül beszélnek beosztottaikkal „egy csésze kávé” szerű kezdeményezéssel.
2. Szabaduljunk meg az ötletládától!
3. Támasszunk reális elvárásokat! Az alkalmazottak csalódottak, ha elképzeléseik nem valósulnak meg, még akkor is, ha esetleg egyértelműen elrugaszkodottak vagy irreálisak. Szögezzük le, hogy nem minden ötletet fogunk megvalósítani, de minden javaslatot szívesen veszünk.
4. Támogassuk aktívan az ötleteket!
5. Díjazzuk az ötletgazdákat! Adjunk visszajelzéseket arról, ha megvalósítottuk valakinek az ötletét. Nyilvános elismerés vagy prémium önbeteljesítő jóslatként is működik.